Processus d'institutionnalisation de l'égalité entre les ...

Processus d'institutionnalisation de l'égalité entre les ...

Processus dinstitutionnalisation de lgalit entre les sexes au Ministre de la modernisation des secteur publics (MMSP) au Maroc Sminaire de sensibilisation France Paquet, consultante 2 Mai 2006 Plan de la prsentation La discrimination et le droit lgalit entre les hommes et les femmes La dtermination de la sous reprsentation des femmes au plan institutionnel Les mesures de redressement temporaires, dgalit des chances et de soutien

Llaboration de programme et mesures permettant linstitutionnalisation entre les sexes Les institutions partenaires Quelques conditions de succs et obstacles Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures dgalit des chances (systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures

disciplinaires ) Elaboration de programme Mesures de soutien Institutions partenaires Droit lgalit entre les hommes et les femmes Organisation des Nations Unies Conventions ou traits internationaux La Convention sur les droits politiques de la femme (1952) La Convention de la nationalit de la femme marie

(1957) La Convention sur le consentement au mariage(1962) La Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (1979) Source: ONU, La condition de la femme et l'Organisation des Nations Unies: Fixation d'un plan d'action mondial http://www.un.org/french/ecosocdev/geninfo/women/women.htm Droit lgalit entre les hommes et les femmes Lorganisation des Nations-Unies Quatre confrences internationales Mexico(1975): attirer lattention internationale Copenhague (1980): dbut du processus dvaluation Nairobi (1985): naissance dun fminisme mondiale Beijing (1995): hritage dun succs Source: Nations Unies, Les quatre confrences mondiales sur les femmes 1975-1995

Droit lgalit entre les hommes et les femmes Banque Mondiale 1994 : premire politique sur lgalit entre les sexes Les trois axes de dveloppement : La rforme des institutions afin dtablir lgalit entre les femmes et les hommes La promotion du dveloppement conomique dans le but dune meilleure rpartition des ressources La mise en place des mesures de redressement des disparits en matire de prise de dcision et de participation politique Source: Hafner-Burton, E. Pollack, M.A. (2002) Mainstreaming Gender in global Governance, European Journal of International Relations, Septembre, vol. 8, no. 3, pp. 339-373. Droit lgalit entre les hommes et les femmes Union Europenne

Le trait de Rome instituant la communaut conomique europenne (1957) Directive 76/207/CEE Trait de Maastrich (1992) Le trait dAmsterdam (adopt 1997, entre en vigueur 1999) La Charte des droits fondamentaux de lUnion Europenne (2000) Droit lgalit entre les hommes et les femmes Agence canadienne de dveloppement international (ACDI) 1984: Politique novatrice sur lintgration des femmes au dveloppement. Lgalit entre les sexes contribue lamlioration du bientre des femmes, des hommes, des filles et des garons des pays partenaires 1995: Rvision de la politique pour mettre laccent sur le renforcement du pouvoir des femmes. Objectif: Promouvoir la participation des femmes au

dveloppement durable de leurs socits, titre de dcideuses, sur un pied dgalit avec les hommes Source: Agence canadienne de dveloppement international (1999), Politique de lACDI en matire dgalit des sexes, ACDI, 28 p. Exemples au sein des fonctions publiques Gouvernements europens Dans tous les tats membres, le principe de lgalit des droits entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique a t retranscrit sous une forme ou une autre Principe introduit dans la constitution: Belgique, Allemagne, Grce, Espagne, France, Irlande , Italie, Pays-Bas, Portugal, Sude Complt par des lois spcifiques: Danemark, Allemagne,Espagne, France, Autriche Complt par des dcrets: Belgique, Italie, Portugal qui tablissent lgalit des chances au niveau de laccs lemploi et lgalit de traitement quant aux conditions de travail et de rmunration dans la fonction publique Lgalit entre les femmes et les hommes, le droit lgalit et la

discrimination. Exemples au sein des fonctions publiques Le gouvernement du Canada 1978: Loi canadienne sur les droits de la personne (article 10) interdit la discrimination base sur onze facteurs 1982: Charte canadienne des droits et liberts de la personne article 15: droits lgalit 1986: Loi sur lquit en matire demploi Couvre les organismes sous rglementation fdrale Rvis en 1995 (entre en vigueur en 1996) 1994: Politique sur lquit en emploi Rvis en 1999 Couvre la fonction publique fdrale Au gouvernement du Canada, ce sont les ministres et organismes qui ont la responsabilit (obligation) de llaboration dun programme dgalit en emploi Lgalit entre les femmes et les hommes, le droit lgalit et la

discrimination. Exemples au sein des fonctions publiques Le gouvernement du Qubec : 1975: Charte des droits et liberts de la personne article 10: droit lgalit dans la reconnaissance et lexercice des droits et liberts 1980: Politique dgalit en emploi pour les femmes dans la fonction publique 1985: Charte des droits et liberts de la personne (article 92): le gouvernement doit exiger de ses ministres et organismes limplantation de programme daccs lgalit dans le dlai quil fixe 1987: Le Programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique 1987-1990 1992: Le programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique 1992-1997

2000: Lois sur laccs lgalit en emploi dans les organismes publics (autre que la fonction publique) Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures dgalit des chances (systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures disciplinaires )

Elaboration de programme Mesures de soutien Institutions partenaires LA DISCRIMINATION Discrimination Droit internationale public introduite dans les traits internationaux partir des annes 1920 consacre vritablement dans la pratique internationale aprs la Seconde Guerre mondiale le mot discrimination est dfini par linterdiction de la discrimination ou des traitements discriminatoires. Le sens du terme dpend du contexte et signifie une distinction donnant lieu un traitement dfavorable Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la

notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et liberts de la personne, 1980 Discrimination Droit qubcois larticle 10 de la Charte des droits et liberts de la personne aborde la dfinition de la discrimination larticle 10 reconnat le droit lgalit et celui de ne pas subir de discrimination pour certains motifs La discrimination suppose un traitement diffrent, ingal Source: Commission des droits de la personne, Notion de discrimination, analyse de la notion de discrimination contenue dans la Charte des droits et liberts de la personne, 1980 Lvolution du concept de discrimination La discrimination directe Dsigne les disparits de traitement directement fondes sur des critres de discrimination interdits:

Refuser une promotion une personne identifie parce quelle est une femme De telles distinctions sexercent de manire consciente et, souvent avec lintention de nuire Source: Commission des droits de la personne, Les mesures lgislatives de lutte contre la discrimination raciale au Qubec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de confrence - 21p. . Lvolution du concept de discrimination la discrimination indirecte Une approche axe sur les effets prjudiciables des conduites ou des pratiques, plutt que sur les motivations de leur auteur Les pratiques de discrimination (directe ou indirect):

ne sont gnralement que des maillons de chanes autrement plus longues et complexes les pratiques discriminatoires se renforcent les unes les autres les rsultats cumulatifs dpassent les responsabilits pouvant tre values localement . Source: Commission des droits de la personne, Les mesures lgislatives de lutte contre la discrimination raciale au Qubec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de confrence - 21p. Lvolution du concept de discrimination La discrimination systmique : Cour suprme du Canada en 1987 La discrimination systmique en matire demploi, cest la discrimination qui rsulte simplement de lapplication des mthodes tablies de recrutement, dembauche et de promotion, dont ni lune ni lautre na t ncessairement conue pour promouvoir la

discrimination. La discrimination est alors renforce par lexclusion mme du groupe dsavantag, du fait que lexclusion favorise la conviction, tant lintrieur qu lextrieur du groupe, quelle rsulte de forces naturelles, par exemple que les femmes ne peuvent tout simplement pas faire le travail. Source: Commission des droits de la personne, Les mesures lgislatives de lutte contre la discrimination raciale au Qubec : un bilan institutionnel, Pierre Bosset, 2004Texte de confrence - 21p. Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures dgalit des chances

(systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures disciplinaires ) Elaboration de programme Mesures de soutien Institutions partenaires Reprsentation et sous reprsentation des femmes Lanalyse des effectifs Indique la proportion des femmes par rapport lensemble des autres employs dans chaque emploi de lorganisation, en tenant compte des divers statuts demploys

Source: Commission des droits de la personne, laccs lgalit dans lemploi: guide dlaboration dun programme volontaire, cahier 2, la dtermination dune sous-utilisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Lanalyse des effectifs Un rassemblement de donnes sur les emplois doit tre ralis, dont entre autres: Les emplois permanents temps plein et temps partiel La formation et lexprience requises par chaque emploi La classification et les chelles salariales Les lignes de progression Source: Commission des droits de la personne, laccs lgalit dans lemploi: guide dlaboration dun programme volontaire, cahier 2, la dtermination dune sous-utilisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes

La disponibilit et le march du travail Avant de dterminer sil y a sous-utilisation, il reste estimer le taux de disponibilit de ces groupes, soit la proportion quelles reprsentent parmi lensemble des personnes dans la population qui peuvent occuper ce type demploi Ce taux nous sera fourni par lanalyse de disponibilit; il exprime la place relative que les femmes devraient normalement occuper dans un emploi de lorganisation en labsence de tout obstacle attribuable la discrimination systmique Source: Commission des droits de la personne, laccs lgalit dans lemploi: guide dlaboration dun programme volontaire, cahier 2, la dtermination dune sousutilisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Le taux de disponibilit remplit deux fonctions: ltape du diagnostic, il permet de dterminer sil y a sous-utilisation des femmes dans les emplois de lorganisation et ltape de llaboration dun plan stratgique, il contribue fixer les objectifs

quantitatifs du plan Source: Commission des droits de la personne, laccs lgalit dans lemploi: guide dlaboration dun programme volontaire, cahier 2, la dtermination dune sousutilisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes La sous-reprsentation correspond lcart entre le taux de disponibilit des femmes rencontrant les exigences requises et leur reprsentation au sein des effectifs de lorganisation Dtermination de la sous-reprsentation Taux de disponibilit (25 %) Reprsentation (15 %) = Sous-reprsentation (10 %) Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation

Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures dgalit des chances (systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures disciplinaires ) Elaboration de programme Mesures de soutien Institutions partenaires Les mesures de redressement temporaires

Caractristiques des mesures permettent daccorder une prfrence une personne comptente membre du groupe sous-reprsent Ces mesures visent augmenter la reprsentation des femmes en leur accordant certains avantages prfrentiels Ces mesures sont temporaires Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Dure Les avantages sont justifis tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints, tant que la sous-reprsentation nest pas limine Lapplication de ces mesures cesse lorsque la reprsentation des femmes est conforme leur disponibilit dans la zone approprie de recrutement La pertinence aprs latteinte des objectifs est de

veiller au maintien de cette galit Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Limites ces mesures ne doivent pas porter indment atteinte aux intrts des personnes qui nappartiennent pas aux groupes viss (hommes) Lorganisme ne peut accorder une prfrence absolue aux femmes pour tous les postes combler ou prvoir des concours destins aux seuls membres des groupes viss Importance de ne pas aller lencontre des textes de lois existants Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Adoption de politiques et mesures

approprie pour atteindre, dans un dlai optimal, les objectifs quantitatifs poursuivis est principalement requise pour lembauche, les promotions ou dans le cadre de programmes de formation ou de stages constitue un message clair de lengagement de la haute direction tous les gestionnaires et tout le personnel pour atteindre les objectifs fixs Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Le taux de nomination prfrentielle indique la proportion des postes pour lesquels une prfrence sera accorde pour les femmes dans les regroupements demplois avec sous reprsentation Les postes correspondent aux embauches et aux mouvements de personnel, telles les promotions et les affectations

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Le taux de nomination prfrentielle Groupe vis Taux de disponibilit Reprsentatio n Sousreprsentati on Taux de nomination prfrentiel le

Femmes 48% 15% 33% Jusqu 50% Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Les mesures qualitatives ont galement pour but daugmenter la reprsentation des membres des groupes viss en leur accordant temporairement une prfrence doivent permettre datteindre les taux de nomination

fixs dans les regroupements demplois avec sousreprsentation doivent tre choisies en tenant compte de lampleur de la sous-reprsentation des membres des groupes viss Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaires Exemple de mesures qualitatives: programme de formation ou de perfectionnement programme de prparation de la relve stages en milieu de travail dans les types demploi comportant une sous-reprsentation Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Les mesures de redressement temporaire : Exemples au Gouvernement du Qubec Politique dgalit en emploi pour les femmes

(1980) Deux programmes daccs lgalit (1987 et 1992) Source: Secrtariat du conseil du trsor du Qubec (2002), Le programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique, 1987-1990 et 1992-1997 Les mesures de redressement temporaire : Exemples au Gouvernement du Qubec 1980: politique dgalit en emploi pour les femmes Assurer un juste quilibre de la reprsentation des femmes et des hommes tous les niveaux et dans tous les secteurs de la fonction publique Source: Secrtariat du conseil du trsor du Qubec (2002), Le programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique, 1987-1990 et 1992-1997 Les mesures de redressement temporaire : Exemples au Gouvernement du Qubec

Programmes daccs lgalit (1987) et (1992) Des objectifs quantitatifs: 1987; Laugmentation des catgories demplois (cadres suprieur, professionnels et enseignants et agent de la paix) 1992: des corps demploi spcifiques sont cibls (ingnieurs forestiers, gographes, etc.) Source: Secrtariat du conseil du trsor du Qubec (2002), Le programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique, 1987-1990 et 1992-1997 Les mesures de redressement temporaire: Exemple au Gouvernement du Qubec La progression de carrire tant horizontale que verticale

Les activits de formation lies au dveloppement de la carrire des femmes Les occasions dapprentissage en cours demploi Les programme de libration pour tudes Le nombre de librations pour tudes Prs de 3000 femmes ont obtenu des librations pour tudes et Prs de 1650 ont obtenu un diplme. Les mesures de redressement temporaire: Exemple au Gouvernement du Qubec Rsultats quantitatifs de la reprsentation fminine observe Type de postes Poste de dcisions Personnel

professionnel et enseignant Agent de la paix 1987 1992 PA 87-90 PA 92-97 7,2% 12% (cible 12 %) (Cible 20 %) 20,9%

28,2% (cible 27,5 %) Cible par corps demploi 5,4% 9,2% (cible 7,5 %) Cible par corps demploi 1998 2005 17,4%

30,8 % 33% 44,4 % 14,5% 31,0 % Source: Secrtariat du conseil du trsor du Qubec (2002), Le programme daccs lgalit pour les femmes de la fonction publique, 1987-1990 et 1992-1997 Les mesures de redressement temporaire: Exemple au Gouvernement du Qubec Rsultats qualitatifs: La progression de carrire tant horizontale que verticale

Les activits de formation lies au dveloppement de la carrire des femmes Les occasions dapprentissage en cours demploi Les programme de libration pour tudes Le nombre de librations pour tudes Prs de 3000 femmes ont obtenu des librations pour tudes et Prs de 1650 ont obtenu un diplme. Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement

temporaires Mesures dgalit des chances (systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures disciplinaires ) Elaboration de programme Mesures de soutien Institutions partenaires Mesures dgalit des chances Ces mesures servent liminer les aspects discriminatoires du systme demploi et

assurer le respect du droit lgalit de chances en emploi pour tout le personnel le choix de ces mesures se fait partir des constats tirs de lanalyse du systme demploi qui permet didentifier les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) qui peuvent contribuer ou avoir contribu exclure les personnes appartenant aux groupes viss Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances sont permanentes et sappliquent tout le personnel demeurent en place dans lorganisation mme aprs latteinte des objectifs du programme sappuient sur une approche systmique qui permet dlaborer des mesures dgalit de

chances pour chacun des sous-systmes de gestion des GRH Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances Lanalyse du systme demploi Consiste examiner les politiques et les pratiques de GRH dans le but dvaluer leur impact en terme deffet dfavorable ou dexclusion lendroit des femmes Une approche systmique de lanalyse des emplois permet de cibler lensemble des sous systmes de GRH Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances Les tapes la description de chacune des politiques et pratiques de GRH (dfinitions)

lidentification des politiques et pratiques discriminatoires (facteurs de discrimination) Identification de mesures dgalit entre les chances (propositions) Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances Dotation en ressources humaines Lanalyse des emplois Recrutement Slection Dcision de dotation Promotion et autres mouvements de personnel Intgration organisationnelle Processus daccueil Harclement et discrimination au travail Formation, dveloppement professionnel

valuation de rendement Rmunration Autres conditions demploi Mesures disciplinaires et les relations du travail Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Analyse des emplois Dfinition est un processus permettant de recueillir linformation afin de dfinir les diverses composantes dun poste reprsente lassise du systme demploi et a des rpercussion majeures sur les autres activit de GRH

(recrutement, slection, valuation du rendement) comprend les tches, les responsabilits et le contexte de travail les habilets, les connaissances et les exigences requises Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Analyse des emplois Facteur de discrimination Dterminer si les tches ou les exigences dun emploi peuvent avoir pour effet dexclure ou de dsavantager les femmes de faon disproportionne

Exigences de taille et de poids Exigences dun nombre excessif dannes dexprience dans des emplois ou des secteurs desquels les femmes ont t historiquement exclues Effets dissuasifs, description imprcises ou titre demploi rdiger au masculin homme de mtier Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Analyse des emplois Propositions laborer une politique dfinissant clairement le processus danalyse des emplois et modifier les pratiques au besoin implanter un systme pour la mise jour des descriptions de tches et des exigences demploi des postes de travail

rdiger les titres demploi et les descriptions de tches dans un langage neutre former les personnes responsables de lanalyse des emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait la description de tches et aux exigences demploi Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Recrutement Dfinition comprend lensemble des activits relies la recherche de personnes aptes occuper les emplois disponibles a comme objectif de rejoindre un bassin adquat de personnes qualifies et dattirer les meilleures candidatures possibles peut tre interne ou externe Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi

Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Recrutement Facteur de discrimination dterminer si les politiques et les pratiques font en sorte de rejoindre et dattirer des candidatures refltant le taux de disponibilit des femmes Risques de discrimination: Absence de politiques prcisant les procdures suivre pour combler un poste (affichage) Niveau de sensibilisation du personnel qui rpond aux demandes dinformation Le manque dinformation des femmes sur louverture de postes

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Recrutement Propositions laborer des politiques dfinissant les modalits de recrutement, de postulation et daffichage des postes combler et modifier les pratiques au besoin sassurer que le formulaire de demande demploi soit exempt de discrimination afficher tous les avis de postes combler dans des endroits accessibles lensemble du personnel mentionner si possible dans les affichages que les candidatures

fminines sont encourages diversifier les sources de recrutement (agences, annonces, organismes communautaires, institutions denseignement, centres demploi, associations professionnelles, etc.) pour rejoindre les femmes crer un rpertoire de candidatures fminines et solliciter leur candidature lors de promotions Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Slection Dfinition processus permettant de recueillir linformation sur les personnes ayant pos leur candidature afin de les valuer et de dterminer leur niveau de comptence dans le but de combler un poste donn Le processus de slection est valide si celuici est li directement la performance de la future personne dans le poste Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun

programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Slection Facteur de discrimination dterminer si certaines composantes entranent injustement llimination des femmes et si les mcanismes dvaluation ne sont pas dsavantageux leur endroit Risques de discrimination: Absence de rgle et de procdure suivre en regard de la slection Critres de slection non valids, mal dfinis ou subjectifs (ex: leadership) Linadquation des outils de mesure et des instruments

de slection Absence de femme sur les comits de slection Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Slection Propositions laborer une politique dfinissant les modalits du processus de slection et modifier les pratiques au besoin implanter un systme de validation et de mise jour des critres et des instruments de slection (formulaires, tests, entrevues, grilles dvaluation, rfrences, etc.)

sassurer que les critres et les instruments servant la slection des candidatures soient prdtermins et appliqus uniformment raliser les entrevues de slection en constituant un comit compos dau moins deux personnes former et sensibiliser le personnel impliqu dans le processus de slection aux risques de discrimination concernant lapplication des critres, des outils de slection et des techniques dentrevue Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/dotation en ressources humaines Dotation Dfinition consiste faire un choix entre plusieurs personnes ayant franchi les tapes de slection avec succs. Il sagit donc de la dcision finale concernant la personne qui lon offrira le poste combler linterne ou

lexterne Les candidatures retenues sont gnralement soumises aux gestionnaires concerns pour le choix final Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Dcision de dotation facteur de discrimination Sassurer que les mcanismes conduisant aux choix des personnes qui les postes sont offerts sont exempts de discrimination Risques de discrimination: Absence de procdure ou de mcanisme de contrle Absence de suivi Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi

Mesures dgalit des chances/ dotation en ressources humaines Dcision de dotation Propositions former les gestionnaires chargs de la dcision finale dembauche afin de leur permettre de faire un tri bas sur des critres objectifs et non discriminatoires sassurer que les gestionnaires responsables de la dcision finale dembauche fassent connatre les raisons motivant leur choix Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Exemple: processus de dotation du gouvernement du Canada: roue des valeurs

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en Les fonctionnaires sont qualifis pour exercer La leurs fonctions Co composition de la mp e te c fonction nc ti s es publique Ju s correspond su

s e celle du march du oc Pr travail ts lta su R galit daccs aux occasions demploi q ui t Le traitement juste du personnel et des

candidat (e) s Communication Gestion ce franche So concernant les up nce acit les pratiques et les Cap -efficie se ire anc n dcisions de i F

dotation Dotation adapte Dotation simple, aux besoins de rapide et effi cace lorganisation Dotation exempte de tout favoritisme politique ou bureaucratique Source: Commission de la fonction publique du Canada (2004) Guide de dotation et de recrutement lintention des gestionnaires Mesures dgalit des chances/ Promotion et autres mouvements de personnel dfinition La promotion est le fait daccder un emploi

dun niveau hirarchique plus lev comprenant des responsabilits accrues et des conditions salariales suprieures La promotion peut tre verticale ou horizontale les autres mouvements de personnel lintrieur de lorganisation sont les mutations et les cessations demploi Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Promotion et autres mouvements de personnel Facteurs de discrimination Reprer les rgles ou les critres de dcision qui pourraient, dans certaines circonstances, tre prjudiciables aux femmes, limitant leur possibilit daccder des mutations ou des promotions Risques de discrimination

Rgles et critres mal dfinis laissant place larbitraire Lanciennet comme unique critre Dfinition confuse du critre de la comptence La cessation demploi par le critre danciennet Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Promotion et autres mouvements de personnel Propositions laborer une politique rgissant les mouvements de personnel

linterne et modifier les pratiques au besoin ; prciser les rgles dattribution des postes de faon liminer larbitraire et les risques de discrimination sassurer que les emplois composant la ligne de progression soient valides et pertinents recourir des mcanismes formels dvaluation de la comptence lorsque le critre danciennet nest pas prpondrant instaurer un processus de planification de la relve permettant de recenser les personnes potentielles pour combler certains postes de promotion Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/intgration organisationnelle Processus daccueil Dfinition comprend lensemble des activits

dinformation, de formation et de supervision entourant laccueil des nouvelles personnes qui se joignent lorganisation sapplique galement lorsquune personne dj lemploi de lorganisation obtient un nouveau poste, suite une promotion ou une mutation Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ intgration organisationnelle Processus daccueil facteur de discrimination Consiste vrifier si certaines politiques ou pratiques ont eu effet dexclusion ou dsavantage les femmes Risque de discrimination: Dsavantager la femme compte tenu de sa situation minoritaire qui les prive souvent de rseaux de support

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ intgration organisationnelle Processus daccueil Propositions adopter une politique daccueil et dintgration destine au personnel nouvellement embauch concevoir un programme daccueil comprenant notamment des informations sur les politiques dont celle sur le harclement au travail, les procdures, les rglements, le programme daccs lgalit, les avantages sociaux, les lieux et les horaires de travail, le code dthique disposer dune trousse contenant les documents et les informations du programme daccueil sassurer que les personnes nouvellement embauches ou mutes reoivent la supervision ncessaire pour assumer leurs responsabilits et accomplir leurs tches

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/intgration organisationnelle Harclement et discrimination au travail Dfinition Une conduite se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes rpts caractre vexatoire ou mprisant, lgard dune personne ou dun groupe de personnes en raison, par exemple de son sexe Le comportement de harclement se reconnat partir de deux composantes essentielles: Le caractre non dsir de la conduite Leffet harcelant, soit par le caractre rptitif de cette conduite ou par la nature des effets Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun

programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ intgration organisationnelle Harclement et discrimination au travail Facteur de discrimination Sassurer de lexistence et de la mise en place dune politique visant prvenir et faire cesser le harclement lorsquil survient Risque de discrimination: Le harclement peut devenir un moyen de rejeter une femme qui, en labsence de recours internes, risque dabandonner son emploi Le harclement peut affecter sa prestation au travail ou sa sant mentale ou physique Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun

programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ intgration organisationnelle Harclement et discrimination au travail Propositions laborer une politique pour contrer le harclement au travail et la diffuser lensemble du personnel sanctionner le comportement de harclement lorsque celui-ci est reconnu choisir une sanction en tenant compte de certains critres (gravit, rptition, effets, position hirarchique de la personne ayant harcel, etc.) tout en respectant le principe de gradation Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Formation, dveloppement professionnel

Dfinition se rapporte lamlioration des habilets et des connaissances ncessaires pour accomplir efficacement le travail actuel et futur permet de sadapter aux changements organisationnels, de se prparer une promotion et de rpondre des besoins anticips par lorganisation Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Formation, dveloppement professionnel Facteur de discrimination Dterminer si les politiques ou les pratiques en place ont pour effet de dsavantager ou dexclure les femmes diffrentes tapes du processus et par consquent, avoir des rpercussions ngatives leur endroit en ce qui trait leur cheminement de carrire

Risques de discrimination le manque de structure au niveau du processus de formation en raison de labsence de politique, de plan de formation ou de mthode prcise laisse davantage de place larbitraire Une analyse de besoin de formation qui ne tient pas compte des besoins plus spcifiques aux femmes Certains plans de formation ne sadressant pas aux postes gnralement occups par les femmes Les lieux et les horaires de diffusion des activits de formation peuvent exclure les femmes Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/

Formation, dveloppement professionnel Propositions laborer une politique relative aux programmes de formation et de dveloppement des ressources humaines dvelopper des outils (grilles danalyse, entrevues, questionnaires) servant la cueillette des informations sur les besoins de formation concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les catgories demploi diffuser lensemble du personnel toute information pertinente concernant le plan de formation sassurer que les sessions de formation offertes (contenu, exercices, accessoires,lieux, etc.) rpondent aux besoins du personnel, y compris ceux des membres des groupes viss

sassurer dune participation quitable des femmes parmi les personnes qui reoivent une formation Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ valuation du rendement Dfinition consiste mesurer, valuer et influencer les rsultats de travail et les comportements dune personne occupant un poste donn permettre la personne de samliorer afin de mieux contribuer latteinte des objectifs de lorganisation se fait de faon plus ou moins formelle et des frquence plus ou moins rgulire Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/

valuation du rendement Facteur de discrimination Dterminer si certaines rgles ou pratiques peuvent affecter ngativement, de faon non justifie et disproportionne, lvaluation des femmes Risques de discrimination labsence de mthode et de procdure formelle est propice aux jugement arbitraires susceptibles de dfavoriser les femmes Des critres dvaluation mal dfinis, non standardiss et sans lien clairement tabli avec le poste laissent place de multitudes interprtations La non communication pralables des critres de lvaluation et labsence dentretien de rtroaction

peuvent dsavantager les femmes Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ valuation du rendement Propositions laborer et diffuser la politique et les procdures concernant lvaluation du rendement du personnel (probation, mi-annuelle et annuelle) (grilles, questionnaires, entrevues) partir de critres prdfinis, uniformes, objectifs et mesurables de faon liminer larbitraire et les risques de discrimination

communiquer linformation concernant lensemble de la dmarche dvaluation du rendement (attentes, critres, droulement de lvaluation, remise des rsultats, objectifs atteindre) implanter un mcanisme de recours possible, en cas de dsaccord, la suite de la remise des rsultats de lvaluation former les responsables de lvaluation du rendement lapplication des critres et des outils servant mesurer les rsultats et les sensibiliser aux risques de discrimination Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Rmunration Dfinition La rmunration directe traite du salaire et de la rmunration au mrite La rmunration indirecte englobe les rgimes de protection du revenu, divers types

de congs et autres conditions demploi de nature montaire Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Rmunration facteurs de discrimination Vrifier si les politiques ou les pratiques de fixation des salaires des individus peuvent dsavantager les femmes et comporter des risques de disparit salariale pour des emplois similaires Risques de discrimination absence de rgle prcise et uniforme quant la dtermination des salaires fixation des salaires partir du salaire antrieur ou dentre Absence de balise (chelon) dterminant les augmentations de salaire

Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/ Rmunration Propositions laborer des rgles prcises sur la fixation des salaires individuels lembauche et en cours demploi, les divers rgimes de rmunration au mrite, la frquence et le taux daugmentation des salaires sassurer de reconnatre des acquis concernant la formation et lexprience des femmes appliquer une mthode uniforme pour fixer les chelles salariales sassurer daccorder un salaire ou un traitement gal aux personnes qui accomplissent un travail quivalent former les personnes responsables de la gestion de la rmunration

aux risques de discrimination sassurer que ladmissibilit aux divers rgimes davantages sociaux et leur application soient quitables et conformes la Charte Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Sources: Mesures dgalit des chances/rmunration Exemples au Gouvernement du Qubec chelle de traitement selon le type de poste (cadre, professionnel, technicien, etc.) Avantages sociaux

des vacances de 4 semaines un rgime de retraite des congs de maternit (20 semaines), de paternit (5 jours la naissance de lenfants), dadoption et parentaux des assurances collectives (assurance vie, assurance traitement, assurance maladie) l'accumulation pour la plupart des employs de 12 jours de cong de maladie par anne des congs sociaux (mariage, union civile, dcs d'un proche, dmnagement) 13 jours fris pays par anne. Loi sur lquit salariale Secrtariat du Trsor du Qubec Commission sur lquit salariale du Qubec (2005), Loi sur lquit salariale Mesures dgalit des chances/Autres conditions demploi Mesures disciplinaires et administratives

Dfinition Les mesures disciplinaires sont des sanctions appliques lorsquune personne a un comportement fautif (avis, rprimandes, suspension, congdiement) les mesures administratives sont lorsque la prestation de travail est inacceptable en raison de problmes de comptence Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/Autres conditions demploi Mesures administratives et les relations du travail Facteurs de discrimination Vrifier si les femmes ne sont pas traites de faon quitable Risques de discrimination La variance entre le niveau de tolrance des gestionnaires envers les femmes

Absence de contrle des mesures disciplinaires par le service des ressources humaines La non prise en compte des autres sous systmes demploi Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures dgalit des chances/Autres conditions demploi Mesures administratives et les relations du travail Propositions laborer une politique et des rgles assurant lapplication uniforme et quitable des mesures disciplinaires et administratives former les personnes responsables des mesures disciplinaires et administratives aux risques de discrimination. Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi

Institutionnalisation de lgalit entre les sexes Schma densemble Droit lgalit entre les hommes et les femmes Discrimination et discrimination systmique Organisation Reprsentation et sous reprsentation des femmes Mesures de redressement temporaires Mesures dgalit des chances (systme demploi: dotation, intgration, formation, valuation, rmunration, mesures disciplinaires ) Elaboration de programme Mesures de

soutien Institutions partenaires Les mesures de soutien Les mesures de soutien ont pour but de faciliter latteinte des objectifs du programme, tout en rglant certains problmes demploi pouvant affecter les femmes Ces mesures sont accessibles lensemble du personnel et elles sont facultatives Exemple: horaire flexible Sources: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Qubec (2003), guide dlaboration dun programme daccs lgalit en emploi et guide pour lanalyse du systme demploi Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Une tension croissante entre famille et travail

Stress excessif, particulirement chez les mres, en raison de la difficult concilier le travail et la famille Transformation de la famille (travail de la femme, divorce, etc.) Transformation du monde du travail (lemploi atypique, lhoraire de travail, pression de la performance) Le retard dadaptation de la socit Sources: Apparition rcente dune lgislation sur le travail et les politiques familiales Les femmes assument encore essentiellement les responsabilits familiales malgr une vie professionnelle active Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux socitaux: les sources de difficults et les perspectives de solutions, notes de recherches, Tl-Universit, Universit du Qubec

Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Aide aux membres de la famille Services de garderie Aide financire pour les frais de garde Garde des enfants dge scolaire Aide financire lducation Aide durgence Aide aux personnes charge autonomie rduite Service dinformation et de rfrence Source: Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Congs et avantages sociaux Complments de salaire et de congs la naissance ou ladoption Congs pour raisons personnelles Programme daide aux employs

Assurance collective familiale Services domestiques accs rapide Source: Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Amnagement du temps de travail Horaire flexible Horaire comprim volontaire Horaire la carte Travail temps partiel volontaire Travail partag volontaire Travail domicile Source: Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Gestion des carrires Cheminement de carrire adapt aux exigences familiales

Aide aux familles des employs dplacs gographiquement Source: Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Variables et sources de difficults Lenvironnement de travail La prsence de mesures de conciliation Lattitude des suprieurs et des collgues Lemploi Secteur dactivit et catgorie professionnelle Les horaires de travail Surcharge de travail La famille Nombre denfant Prise en charge dune personne dpendante Lemploy Statut marital

Degr dengagement vis--vis la famille Support du conjoint Sources: Conseil de la famille et de lenfance, (1999) Famille et travail, deux mondes rconcilier Tremblay, Diane Gabrielle (2003), Articulation emploi-famille et nouveaux enjeux socitaux: les sources de difficults et les perspectives de solutions, notes de recherches, Tl-Universit, Universit du Qubec Mesures de soutien/ Conciliation travail famille Les gestionnaires Le personnel Les gestionnaires et le personnel Hausse

Baisse Attrait Absentisme Rtention Roulement Coopration Confrontation Soutien Mise lcart Souplesse Stress

Contrle Ressentiment Souplesse mutuelle Conflit Satisfaction Isolement quilibre Mcontentement Relations syndicat positives Griefs Source: Direction gnrale de la condition fminine de lOntario (1992) La Qute dun quilibre : harmoniser le

travail et la famille : programme de formation, Ontario Les mesures de soutien/Conciliation travail famille Exemples Au Gouvernement du Qubec Politique familiale 1987-1996 (proccupation dmographiques et natalistes) Politique familiale 1997 (attention lgard de la famille)

rseau public de services ducatifs la petite enfance et de services de garde en milieu scolaire un prix fixe de 5 $ par jour nouvelle allocation familiale selon le revenu familial et le nombre denfant projet dassurance parentale plus accessible et incluant un cong pour les pres cration du ministre de la famille et de lenfance concertation avec le secteur priv Politique familiale 2003 Rgime qubcois dassurance parentale (2006) Rduction des impts des familles avec enfants Systme daide au devoir dans les coles Beauvais, Caroline, Dufour, Pascale (2003), Articulation travail-famille: le contre exemple des pays dits libraux , Rseaux canadiens de recherche en politiques publiques

Les mesures de soutien/Conciliation travail famille Exemples Programme daide aux employs de la fonction publique qubcoise Programme daide aux employs (PAE) Sources: Instaur en 1986 Mesures prendre et services mettre en place pour aider les employs au prise avec des problmes personnelles affectant ou susceptibles daffecter leur rendement ou leur comportement au travail

Adapts selon les diffrents ministres Comit interministriel des responsables de programmes daide (2000) Guide dapplication de la politique concernant laide aux employs de la fonction publique qubcoise, Qubec, prpar par le sous-comit des fondements du programme daccs lgalit Comit interministriel des responsables de programmes daide (2002) CIRPA, 10 ans dj Qubec, prpar par le sous-comit des fondements du programme daccs lgalit tapes dlaboration dun programme daccs lgalit* Obtention dun mandat Sensibilisation et plan stratgique 1- Diagnostic Dtermination dune sous reprsentation et analyse du systme demploi 2- laboration Objectifs et chances Mesures de redressement, dgalit des chances et de soutien

3- Implantation 4- Contrle et valuation Mise en uvre des mesures pour atteindre les objectifs fixs selon les chances Contrle de la mise en uvre du programme, valuation des rsultats et rvision du programme [1] Tir de: Commission des droits de la personne du Qubec (1988), Guide dlaboration dun programme volontaire, Cahiers 1 6. Institutions partenaires au Qubec Qubec galit en emploi

La Condition fminine Le Secrtariat du Conseil du trsor Sous-Secrtariat au personnel de la fonction publique Le Secrtariat la condition fminine Le Conseil du statut de la femme Les institutions traitant les plaintes La Commission de la fonction publique Le tribunal des droits de la personne

Le protecteur du citoyen Les obstacles et les conditions de succs dans llaboration dun programme daccs lgalit Des conditions de succs Engagement de la haute direction Russite lie au degr dengagement des personnes dtenant le plus haut niveau dautorit dans lorganisation Nomination dune personne responsable De prfrence relve de la plus haute direction de lorganisation De prfrence un statut de cadre La concertation

Entre les diffrents partenaires de lorganisation dont des reprsentants des groupes de femmes [1] Tir de: Commission des droits de la personne du Qubec (1988), Guide dlaboration dun programme volontaire, Cahiers 1 6. Les obstacles et les conditions de succs dans llaboration dun programme daccs lgalit Des conditions de succs La formation et linformation Formation et information tout au long de llaboration Information adquate des employs Un renforcement du suivi administratif et du mcanisme de reddition de comptes [1] Tir de: Commission des droits de la personne du Qubec (1988), Guide dlaboration dun programme volontaire,

Cahiers 1 6. Les obstacles et les conditions de succs dans llaboration dun programme daccs lgalit Des obstacles Changement dhabitudes, de valeurs, de mentalits donc une approche drangeante pour les milieux concerns Transformation des cultures organisationnelles Dmarche qui requiert temps, rigueur et discipline et volont Source: Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, les programmes daccs lgalit au Qubec; bilan et perspectives; maintenir les acquis, largir les champs daction 1998

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